Les sociétés minières concrétisent leurs engagements en faveur de l'amélioration de la diversité et de l'inclusion. Vous trouverez ci-dessous un large échantillon de projets qui soutiennent le traitement de l'équité, de la diversité et de l'inclusion par les membres de l'AMC et les partenaires de l'industrie.
NORMES / FORMATION
L’initiative Vers le développement minier durable (VDMD) représente l’engagement de l’AMC envers des pratiques minières responsables. L’initiative VDMD, à laquelle tous les membres de l’AMC doivent adhérer, exige l’évaluation et la validation indépendantes de 30 indicateurs de rendement distincts et précis portant sur huit aspects essentiels du rendement social et environnemental des mines, des fonderies et des affineries. En 2023, l’Association minière du Canada (AMC) a annoncé aujourd’hui la publication d’un tout nouveau protocole Vers le développement minier durable (initiative TSM) axé sur l’amélioration du rendement dans les domaines de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. Publiés parallèlement à une importante mise à jour du protocole de santé et sécurité de l’initiative TSM, rebaptisé Protocole TSM sur la sécurité, la santé et le respect en milieu de travail, qui ajoute un nouvel indicateur de rendement sur la sécurité psychologique et les milieux de travail respectueux, ces nouveaux ajouts amélioreront la transparence et le rendement de l’industrie minière, en plus de contribuer à régler des problèmes qui perdurent au sein de la main-d’œuvre.
Le protocole évaluera le rendement des sociétés minières dans un certain nombre de domaines, notamment par les moyens suivants :
- Mobilisation générale au sein de l’effectif pour élaborer une stratégie organisationnelle d’EDI axée sur la formation et les objectifs de rendement internes.
- Intégration de l’EDI partout sur les chantiers miniers au moyen de procédures et de processus nouveaux et révisés, comme l’examen des préjugés ou des obstacles dans les processus traditionnels de RH et l’analyse des inégalités en matière de rémunération des travailleurs.
- Participation des travailleurs à l’élaboration d’approches permettant de recueillir des données pertinentes ainsi que d’établir et évaluer des objectifs de rendement pour l’EDI.
En 2019, après plusieurs années de consultation, l’AMC a publié une nouvelle norme sur les relations avec les Autochtones et les collectivités qui vise à assurer que la direction et les employés des chantiers miniers sont formés sur l’histoire des peuples autochtones et reçoivent une formation basée sur les compétences interculturelles, la résolution des conflits, les droits de la personne et l’antiracisme.
En 2015, dans le but de comprendre les attitudes en milieu de travail à l’égard de l’inclusion des femmes dans l’entreprise et les répercussions des préjugés inconscients, Cameco, l’une des plus importantes entreprises du secteur de l’uranium au Canada, a fait appel à des femmes de tous ses emplacements en Amérique du Nord pour participer à de petits groupes de discussion et faire part de façon confidentielle de leur expérience de travail dans un secteur dominé par les hommes. Cameco s’est penchée sur trois principaux domaines d’intérêt pour créer un environnement plus inclusif pour les femmes qui travaillent au sein de l’entreprise peu après la fin de cette recherche, notamment :
De l’équipement de protection individuelle adapté aux femmes (2016-2019).
En 2017, Cameco a lancé la formation obligatoire Expect Respect (« Attendez-vous au respect ») destinée aux superviseurs pour les informer de la tolérance zéro de l’entreprise à l’égard du manque de respect, ainsi que des séances de sensibilisation pour les employés.
L’instauration de la formation obligatoire Unconscious Bias (« Préjugés inconscients ») en 2019, conçue pour favoriser un dialogue ouvert et sécuritaire avec tous les employés au sujet des préjugés inconscients, de la diversité et de l’inclusion, et de leurs répercussions.
La formation sur les préjugés inconscients Unconscious Bias de Cameco offre une occasion importante pour non seulement entendre les points de vue de groupes désignés, mais aussi de la majorité, soit les hommes, parce que les alliés de sexe masculin jouent un rôle essentiel dans la création d’un environnement plus inclusif. Cette formation porte sur les préjugés courants dans les secteurs à prédominance masculine comme l’industrie minière, en plus de comprendre des discussions sur les préjugés courants et de l’information sur la façon d’être des modèles en matière d’inclusion. Tous les employés de Cameco à l’échelle mondiale doivent suivre cette formation sur les préjugés inconscients.
À l’échelle de Ressources Teck (Teck), de nouveaux comités sur l’inclusion et la diversité et des groupes de ressources pour les employés sont en train d’être mis en place, d’abord axés sur les femmes et les populations autochtones, et un soutien est offert aux initiatives d’inclusion et de diversité dirigées par les employés.Teck se concentre sur la progression de ses objectifs d’inclusion et de diversité et a récemment intégré la formation sur les préjugés inconscients à ses programmes de développement du leadership. Teck est également un chef de file en matière de soutien à l’inclusion de ses employés transgenres, et a reçu un prix pour son travail de priorisation de l’inclusion et de la diversité dans le cadre des Responsible Business Awards de Ethical Corporation en 2018.
Les cultures, les langues et les valeurs des communautés des Amériques dans lesquelles Pan American Silver exerce ses activités d’exploitation minière sont diversifiées, et il est important pour l’entreprise que la main-d’œuvre reflète cette réalité. Une main-d’œuvre diversifiée réunit un large éventail de cultures, d’expériences et de connaissances, ce qui est essentiel pour favoriser l’innovation et faire face aux défis de plus en plus complexes au sein de notre industrie.
Une culture organisationnelle inclusive permettra aux employés de Pan American de se sentir en sécurité et valorisés, d’accéder aux possibilités indépendamment de toute discrimination et de contribuer pleinement au succès de l’entreprise. Le respect est à la base de l’établissement d’une telle culture organisationnelle. Dans cette optique, l’entreprise a créé en 2019 le programme basé sur le dialogue Building Respect Together (« Bâtir le respect ensemble ») pour promouvoir la culture inclusive que souhaite incarner Pan American. Bien que le déploiement prévu du programme en 2020 ait été retardé en raison de la pandémie de COVID-19, Pan American a pu mener une campagne de communication interne pour présenter les sujets de l’inclusion et du respect en milieu de travail et préparer le terrain pour les prochains ateliers.
Building Respect Together (« Bâtir le respect ensemble ») est fondé sur le dialogue afin d’encourager des conversations ouvertes qui peuvent favoriser des changements positifs à long terme. Le programme est destiné à la fois aux employés et aux entrepreneurs et comprend de la matière précise visant à promouvoir une meilleure compréhension, une meilleure protection et un meilleur respect des droits des femmes. Des employés se sont portés volontaires pour animer les discussions dans chaque module, et plus de 200 employés ont été sélectionnés et formés à l’échelle de l’entreprise. Le programme comprend quatre modules :
- Respect : Ce module porte sur le respect en milieu de travail et vise à développer la capacité à comprendre des termes clés comme diversité et inclusion, à reconnaître et remettre en question ses préjugés, à apprendre et mettre en pratique la communication respectueuse et à reconnaître ses limites quant au respect de la vie privée.
- Sensibilisation : Ce module est axé sur la sensibilisation en milieu de travail et explique les concepts de l’identité, des préjugés et du racisme en milieu de travail. Il permet de comprendre et d’identifier l’empathie, l’affirmation de soi et la solidarité et de comprendre comment communiquer plus efficacement les uns avec les autres.
- Harcèlement : Ce module définit clairement les comportements qui ne sont pas acceptés chez Pan American Silver et fournit de l’information sur le mécanisme confidentiel de règlement des différends de l’entreprise, PAAS Listens (PAAS à l’écoute), qui est accessible à tous les employés pour signaler des allégations de comportements inappropriés de la part de pairs ou de superviseurs.
- Affirmation de soi : Ce module fournit du matériel plus détaillé, introduit auparavant dans le module 2 du programme, et vise à développer la capacité de communication afin de résoudre plus efficacement les conflits avec les pairs ou les superviseurs et d’établir un environnement de travail plus sain.
En 2022, Pan American a terminé les modules 1 et 2 pour l’ensemble de son effectif opérationnel, y compris les entrepreneurs qui travaillent en ligne ou sur place. En 2023, le programme continuera de progresser et d’évoluer à mesure que Pan American terminera les deux derniers modules du programme et mettra en œuvre une plateforme d’apprentissage en ligne sur l’EDI pour intégrer le programme Building Respect Together (« Bâtir le respect ensemble ») aux processus d’intégration des employés.
Le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (Conseil RHiM), soutenu financièrement par l’Association minière du Canada (AMC) et ses membres, dirige les efforts de collaboration dans l’ensemble du secteur minier canadien afin de comprendre les tendances du marché du travail, de cerner les occasions et d’élaborer des solutions. Le Conseil RHiM et son Comité permanent d’inclusion et de diversité ont collaboré avec l’AMC à la rédaction de la déclaration formelle de l’industrie, selon laquelle l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont une priorité dans le secteur minier canadien, et à la rédaction du protocole d’EDI de l’initiative Vers le développement minier durable (TSM). L’AMC a demandé à tout son personnel de suivre la formation en ligne de sensibilisation aux cultures autochtones du Conseil RHiM, qui offre également une formation en ligne sur la sensibilisation interculturelle et l’équité entre les sexes.
En décembre 2022, le Conseil RHiM a lancé le programme Milieux de travail sécuritaires pour tous pour aider les sociétés d’exploration et d’exploitation minière à repérer les allégations de harcèlement sexuel et de violence et à y répondre. Le Conseil RHiM poursuit ses initiatives en matière d’EDI en élaborant, en mettant en œuvre et en évaluant des programmes, des outils et des ressources axés sur l’action dans le cadre de son projet Compétences et solutions stratégiques du secteur minier pour créer une économie propre (M4S) :
- Le projet Pour une équité entre les sexes dans l’industrie minière fait actuellement l’objet d’une mise à jour pour aider à éliminer les obstacles systémiques à l’inclusion des femmes en milieu de travail.
- Un rapport de recherche et un document infographique sont actuellement en production afin de repérer les pratiques et les indicateurs qui réduiront les obstacles en milieu de travail pour les groupes en quête d’équité et soutiendront la réconciliation avec les Autochtones dans le secteur.
- La trousse d’outils Explorer la diversité et un carrefour sectoriel sont en cours d’élaboration et seront axés sur des enjeux comme les préjugés, le racisme systémique et le harcèlement sexuel.
- Deux autres rapports sont aussi en cours de rédaction : un rapport sur les possibilités d’amélioration de l’intégration des personnes handicapées dans le secteur par le biais de l’automatisation ainsi qu’un rapport supplémentaire axé sur les possibilités d’intégration des nouveaux arrivants dans le secteur.
Écrivez à inclusion@mihr.ca pour savoir comment collaborer avec le Conseil RHiM dans le cadre de ces initiatives et d’autres initiatives en matière d’EDI afin de bâtir une main-d’œuvre inclusive, diversifiée et durable dans l’industrie minière.
RESSOURCES
Rio Tinto s’engage à soutenir la diversité des genres et la rupture du cycle de la violence faite aux femmes au moyen de ses politiques et par sa participation à l’initiative White Ribbon (« Ruban blanc »). En 2018, l’entreprise a annoncé une série de mesures visant à protéger et à soutenir les employées canadiennes qui sont victimes de violence en milieu familial ou qui ont un proche parent qui est victime de violence. Les employées ont maintenant accès à un maximum de 10 jours de congé payés supplémentaires, à des heures de travail flexibles, à de l’aide financière et à de l’hébergement en cas d’urgence. Rio Tinto offre également de la formation pour doter les dirigeants et les membres de l’équipe des ressources humaines des connaissances et des compétences nécessaires pour s’attaquer aux problèmes de violence familiale. Les mesures comprennent également des conseils et des services pour la mise en œuvre de plans de sûreté qui protègent les employés à risque au travail, y compris des services de sécurité, de nouveaux numéros de téléphone et des mesures de protection des courriels, ainsi que l’accès à des services de soutien en tout temps et une gamme de services d’assistance spécialisés.
Suncor dispose de six réseaux d’inclusion dirigés par des employés comptant au total plus de 3 300 membres. Ces réseaux sont une excellente occasion d’influencer directement une culture inclusive, tout en augmentant la sensibilisation et l’engagement à l’égard de l’inclusion, de l’équité et de la diversité. Ils jouent également un rôle important pour aider l’entreprise à créer un milieu de travail respectueux et inclusif où chacun se sent valorisé, digne de confiance et soutenu. Le principe d’inclusion et d’égalité des chances et la norme sur un milieu de travail respectueux de Suncor décrivent l’engagement de l’entreprise à éliminer la discrimination, à célébrer et à soutenir les expériences et les voix uniques de ses employés et à entreprendre des efforts spéciaux pour attirer des travailleurs issus de la diversité. Suncor continue de se consacrer à l’amélioration de la participation des peuples autochtones au marché du travail canadien en établissant des partenariats stratégiques pour le perfectionnement, l’attraction, l’emploi, l’inclusion et le maintien en poste des peuples autochtones. En 2023, Suncor a mis sur pied une équipe pour mettre en œuvre une stratégie de perfectionnement de la main-d’œuvre autochtone afin d’atteindre son objectif d’accroître la représentation, le maintien en poste et l’avancement des Autochtones.
IAMGOLD a élaboré des mesures d’EDI liées à de solides pratiques de gestion du capital humain, notamment l’évaluation de l’état actuel en ce qui concerne l’EDI et la culture de l’entreprise, ainsi qu’une réflexion sur la direction que l’entreprise souhaite prendre dans l’avenir. IAMGOLD a réalisé un examen d’EDI à l’échelle de l’entreprise afin de connaître l’opinion des employés et de cerner les occasions permettant de favoriser la compréhension et les changements. De nombreuses occasions qui se sont présentées ont été intégrées en tant qu’indicateurs de rendement clé à la carte de pointage de l’entreprise, offrant un mécanisme de suivi et de production de rapports sur les données mondiales et les progrès réalisés dans tous les bureaux et sites. Cela a permis de mettre en œuvre des initiatives personnalisées pour créer des milieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs. Ces initiatives comprennent l’avancement de la représentation des groupes en quête d’équité; des formations mondiales sur les principes clés de l’EDI comme l’inclusion consciente et les compétences d’intervention des témoins actifs; et l’amélioration du programme de santé et sécurité de l’entreprise pour continuer à promouvoir un milieu de travail sûr et positif exempt de dangers physiques et psychologiques grâce à la mise en œuvre d’apprentissages obligatoires sur la sécurité psychologique et au déploiement d’une évaluation inclusive des établissements pour cerner les obstacles à l’inclusion dans les installations et les environnements de travail physique. L’objectif est que les installations matérielles et les sites d’exploitation contribuent au sentiment d’inclusion, de confort et de sécurité physique et psychologique des employés.
Pour aider à créer un lieu de travail où tout le monde se sent le bienvenu et en sécurité, le bureau RACE21TM de Teck à Vancouver a mis en place un projet pilote de salle de prière pour fournir un espace où toute personne de foi, peu importe sa religion, peut prendre le temps de réfléchir. Le bureau RACE21TM dispose désormais également d’une salle de soins infirmiers offrant aux employées et aux visiteurs un espace confortable pour allaiter ou pour pomper et réfrigérer le lait maternel.Des espaces similaires sont également offerts au Chili, où tous les établissements disposent désormais de salles de soins dédiées et où tous les nouveaux espaces de bureau sont conçus avec un accès indépendant universel pour les personnes handicapées.
Le bulletin Les femmes dans l’industrie minière de l’AMC publié à l’automne 2020 souligne que de plus en plus de femmes occupent des postes de haute direction et travaillent sur des chantiers de sociétés minières partout au pays, mais il reste du travail à faire pour s’assurer qu’une participation importante des femmes dans le secteur soit une priorité. L’initiative annuelle de l’AMC soulignant le travail accompli par les femmes dans le secteur minier à l’occasion du Mois de l’histoire des femmes, en octobre, contribue à faire connaître le rôle important des femmes dans l’industrie.
La production de ressources écrites soulignant ce que les sociétés minières peuvent faire pour améliorer l’inclusion des femmes dans le secteur font également partie des priorités de l’industrie. L’Association canadienne des prospecteurs et entrepreneurs, un organisme représentant les petites sociétés minières du Canada, a récemment publié le document Diversité et inclusion des genres : un guide pour les explorateurs, conçu pour les sociétés minières qui se penchent pour la première fois sur les enjeux liés au genre, à la diversité et à l’inclusion et qui désirent mettre en place des initiatives en la matière. Ce guide a pour but de fournir l’information et les outils nécessaires aux sociétés d’exploration et d’exploitation minière pour qu’elles mettent en œuvre des stratégies et des programmes de diversité et d’inclusion des genres et créent des environnements inclusifs et diversifiés, tant à l’interne qu’à l’externe, au sein des communautés où elles exercent leurs activités. L’AMC et ses membres ont été heureux de contribuer à la création de cette importante ressource.
Plusieurs organismes au Canada, dont Women in Mining Canada et Women Who Rock, cherchent à encourager le mentorat et soutiennent les initiatives qui favorisent le perfectionnement professionnel des femmes dans le secteur minier. Ces initiatives, ainsi que d’autres initiatives semblables à l’échelle de l’entreprise, visent à autonomiser les femmes et à améliorer la diversité des genres dans l’industrie minière.
PARTENARIATS
En tant que champion mondial de l’équité entre les sexes et partenaire d’ONU Femmes, le groupe De Beers a pour objectif d’accélérer l’inclusion économique et de soutenir la diversité des voix afin de façonner l’avenir de notre entreprise, de nos communautés et de notre société. Il s’agit notamment d’atteindre la parité hommes-femmes au sein des membres de la haute direction du groupe De Beers, d’investir dans l’éducation et la formation, de financer la lutte contre la violence sexiste dans les communautés locales, d’instaurer une politique de tolérance zéro avant-gardiste à l’égard de l’intimidation et du harcèlement et d’offrir du soutien pour les employés victimes de violence conjugale. Au Canada depuis 2018, l’entreprise a offert près de 100 bourses d’études à des femmes dans les programmes de sciences, de technologie, d’ingénierie et de mathématiques (domaines des STIM), soutenu des camps d’été en sciences pour les jeunes adolescentes des Territoires du Nord-Ouest, du Nunavut et du Nord de l’Ontario et établi un programme de formation préparatoire à l’exercice d’un métier pour les femmes incluant des postes d’apprentissage qui leur sont réservés. Dans les Territoires du Nord-Ouest, l’entreprise s’est également associée aux communautés, au Collège Aurora et aux gouvernements pour soutenir les programmes de santé des nourrissons et d’éducation de la petite enfance.
Rio Tinto est fier de soutenir Fierté Montréal et le comité Global Thrive (LGBTIQ) est parrainé par Simon Trott, membre du comité exécutif de l’entreprise, pour fournir un soutien visible de l’entreprise à la communauté LGBTQ2+.
En 2020, Teck s’est associé à Fierté au travail au Chili et a collaboré avec des organisations LGBTQ2+ locales pour participer à des événements célébrant les communautés LGBTQ2+ et les employés de Teck. Teck est la première société minière au Chili à rejoindre Fierté au travail, et grâce à d’importants partenariats avec des organisations comme celle-ci, de nombreux employés de Teck Chili ont désormais accès à des séances éducatives et des programmes de formation qui soutiennent la diversité et l’inclusion de la communauté LGBTQ2+ dans le milieu de travail et aident à lutter contre la discrimination dans le contexte latino-américain. Au cours du Mois de la fierté (juin), Teck Chili a également coparrainé divers webinaires très populaires, qui ont mis de l’avant des histoires personnelles de la communauté LGBTQ2+ provenant de divers grands employeurs au Chili.
