La voie de l'industrie minière canadienne depuis 1935

Favoriser la diversité et l’inclusion au sein du secteur minier canadien

L’industrie minière du Canada a fait des progrès en matière d’inclusion, de parité entre les sexes et de valorisation de la diversité, mais il reste encore beaucoup à faire.

Les membres de l’Association minière du Canada (AMC), dont 45 des principales sociétés minières canadiennes, s’entendent sur le fait que la volonté de parvenir à avoir une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive est bien présente et qu’elle représente un solide argument commercial. Au cours des six derniers mois de l’année 2020, l’AMC et ses membres se sont réunis pour se fixer plusieurs objectifs clairs visant à faire éliminer la discrimination, le racisme et le sexisme dans le secteur minier canadien. À cette fin, l’AMC a publié une déclaration formelle , qui a reçu l’approbation unanime de ses membres, pour veiller à ce que la main-d’œuvre minière canadienne reflète la diversité du Canada et des communautés où l’industrie exerce ses activités de manière à créer une culture d’appartenance et d’inclusion.

Les sociétés minières mettent en œuvre cet engagement visant à augmenter la diversité et l’inclusion. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des projets des membres de l’AMC et des partenaires de l’industrie qui visent à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion.

Formation

L’initiative Vers le développement minier durable (VDMD) représente l’engagement de l’AMC envers des pratiques minières responsables. L’initiative VDMD, à laquelle tous les membres de l’AMC doivent adhérer, exige l’évaluation et la validation indépendantes de 30 indicateurs de rendement distincts et précis portant sur huit aspects essentiels du rendement social et environnemental des mines, des fonderies et des affineries. En 2019, après plusieurs années de consultation, l’AMC a publié une nouvelle norme sur les relations avec les Autochtones et les collectivités qui vise à assurer que la direction et les employés des chantiers miniers sont formés sur l’histoire des peuples autochtones et reçoivent une formation basée sur les compétences interculturelles, la résolution des conflits, les droits de la personne et l’antiracisme.

En 2015, dans le but de comprendre les attitudes en milieu de travail à l’égard de l’inclusion des femmes dans l’entreprise et les répercussions des préjugés inconscients, Cameco, l’une des plus importantes entreprises du secteur de l’uranium au Canada, a fait appel à des femmes de tous ses emplacements en Amérique du Nord pour participer à de petits groupes de discussion et faire part de façon confidentielle de leur expérience de travail dans un secteur dominé par les hommes. Cameco s’est penchée sur trois principaux domaines d’intérêt pour créer un environnement plus inclusif pour les femmes qui travaillent au sein de l’entreprise peu après la fin de cette recherche, notamment :

De l’équipement de protection individuelle adapté aux femmes (2016-2019).

En 2017, Cameco a lancé la formation obligatoire Expect Respect (« Attendez-vous au respect ») destinée aux superviseurs pour les informer de la tolérance zéro de l’entreprise à l’égard du manque de respect, ainsi que des séances de sensibilisation pour les employés.

L’instauration de la formation obligatoire Unconscious Bias (« Préjugés inconscients ») en 2019, conçue pour favoriser un dialogue ouvert et sécuritaire avec tous les employés au sujet des préjugés inconscients, de la diversité et de l’inclusion, et de leurs répercussions.

La formation sur les préjugés inconscients Unconscious Bias de Cameco offre une occasion importante pour non seulement entendre les points de vue de groupes désignés, mais aussi de la majorité, soit les hommes, parce que les alliés de sexe masculin jouent un rôle essentiel dans la création d’un environnement plus inclusif. Cette formation porte sur les préjugés courants dans les secteurs à prédominance masculine comme l’industrie minière, en plus de comprendre des discussions sur les préjugés courants et de l’information sur la façon d’être des modèles en matière d’inclusion. Tous les employés de Cameco à l’échelle mondiale doivent suivre cette formation sur les préjugés inconscients. 

À l’échelle de Ressources Teck (Teck), de nouveaux comités sur l’inclusion et la diversité et des groupes de ressources pour les employés sont en train d’être mis en place, d’abord axés sur les femmes et les populations autochtones, et un soutien est offert aux initiatives d’inclusion et de diversité dirigées par les employés.Teck se concentre sur la progression de ses objectifs d’inclusion et de diversité et a récemment intégré la formation sur les préjugés inconscients à ses programmes de développement du leadership. Teck est également un chef de file en matière de soutien à l’inclusion de ses employés transgenres, et a reçu un prix pour son travail de priorisation de l’inclusion et de la diversité dans le cadre des Responsible Business Awards de Ethical Corporation en 2018.

L’équipe de diversité et d’inclusion de Pan American Silver fait progresser des initiatives clés relatives à la mise à jour du mécanisme de rétroaction de ses travailleurs, à la conception et à la mise en œuvre d’une campagne de sensibilisation et de formation pour promouvoir les conversations sur ce qu’est un milieu de travail respectueux et inclusif.En 2020, Pan American a mis à jour son mécanisme de réponse aux employés afin d’améliorer le traitement des questions et des différends, ainsi que la réponse aux autres besoins liés à la main-d’œuvre. En 2021, Pan American lancera sa formation Building Respect Together (« Bâtir le respect ensemble »), qui comprendra :

L’animation de discussions sur des sujets à l’appui d’un milieu de travail inclusif.

La conception de cinq séances couvrant les sujets du respect, de la sensibilisation, de l’estime de soi, du travail d’équipe et de la gestion des différences.La présence aux séances sera obligatoire pour tous les employés. Elles permettront une compréhension plus globale de chaque sujet.

Le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière (MiHR), soutenu financièrement par l’AMC et ses membres, a élaboré et lancé une formation sur la sensibilisation interculturelle axée sur la promotion des compétences interculturelles essentielles à notre industrie en mutation et les stratégies qui aident à attirer, à intégrer et à fidéliser une main-d’œuvre plus diversifiée. Disponible en deux formats, ce programme de formation en ligne approfondit la compréhension, par les parties prenantes de l’industrie minière, de la valeur des milieux de travail inclusifs et diversifiés, en plus de contribuer au changement et d’encourager l’intégration professionnelle d’un plus grand nombre d’immigrants dans le secteur minier canadien.

Le projet Pour une équité entre les sexes dans l’industrie minière (projet ESIM) du Conseil RHiM offre une formation complète visant à mettre en place des champions de l’équité entre les sexes et des agents de changement au sein d’une entreprise et à éliminer les obstacles non intentionnels à l’inclusion des femmes qui seraient présents dans les politiques, procédures et pratiques dépassées, ce qui s’avère être essentiel pour notre industrie en mutation et nos stratégies visant à attirer, intégrer et fidéliser une main-d’œuvre plus diversifiée.

Ressources

Rio Tinto s’engage à soutenir la diversité des genres et la rupture du cycle de la violence faite aux femmes au moyen de ses politiques et par sa participation à l’initiative White Ribbon (« Ruban blanc »). En 2018, l’entreprise a annoncé une série de mesures visant à protéger et à soutenir les employées canadiennes qui sont victimes de violence en milieu familial ou qui ont un proche parent qui est victime de violence. Les employées ont maintenant accès à un maximum de 10 jours de congé payés supplémentaires, à des heures de travail flexibles, à de l’aide financière et à de l’hébergement en cas d’urgence. Rio Tinto offre également de la formation pour doter les dirigeants et les membres de l’équipe des ressources humaines des connaissances et des compétences nécessaires pour s’attaquer aux problèmes de violence familiale. Les mesures comprennent également des conseils et des services pour la mise en œuvre de plans de sûreté qui protègent les employés à risque au travail, y compris des services de sécurité, de nouveaux numéros de téléphone et des mesures de protection des courriels, ainsi que l’accès à des services de soutien en tout temps et une gamme de services d’assistance spécialisés.

Suncor dispose de sept réseaux d’inclusion dirigés par des employés comptant au total plus de 2000 membres. Ces réseaux d’inclusion répondent aux besoins de groupes ciblés ou sous-représentés, tout en favorisant la participation active de tous les employés. Les réseaux d’employés peuvent contribuer au sentiment d’appartenance et de communauté des membres, favoriser une plus grande sensibilisation et former des alliés dans toute l’organisation. Le Conseil de l’inclusion et de la diversité de l’entreprise a organisé trois appels à l’intention de tous les employés en 2020. Ces derniers ont permis de parler de racisme et de discrimination. De plus, par le biais de SunCares, Suncor a versé des dons à des organisations soutenant les communautés noires, autochtones et LGBTQ2S+ au Canada et aux États-Unis. Le lancement officiel de Prism, le réseau d’inclusion des employés de Suncor axé sur le soutien aux LGBTQ2S+, a eu lieu en 2020, et des travaux sont en cours pour créer un réseau d’inclusion des employés noirs de Suncor.

Les efforts de diversité et d’inclusion d’IAMGOLD comprennent le Plan de développement de la relève (PDR), qui vise à former professionnellement les habitants du Burkina Faso et à promouvoir leur emploi dans la mine locale. Comme les projets miniers de grande ampleur sont assez récents et peu nombreux au Burkina Faso, il est parfois difficile de pourvoir certains postes qui doivent être occupés par des professionnels expérimentés de l’industrie minière. Le PDR est un projet novateur qui vise à attirer les Burkinabè chez IAMGOLD et à cibler les candidats à haut potentiel afin de les faire progresser dans l’entreprise. Le comité directeur d’IAMGOLD se réunit chaque trimestre pour faire le suivi des progrès accomplis et poursuivre ses plans de formation et de nomination accélérées pour les postes futurs en gestion ou dans le domaine technique. IAMGOLD est fière d’être une pionnière en matière d’initiatives de diversité et d’offrir de la formation technique, d’intégrer des candidats et de promouvoir leur avancement.

Pour aider à créer un lieu de travail où tout le monde se sent le bienvenu et en sécurité, le bureau RACE21TM de Teck à Vancouver a mis en place un projet pilote de salle de prière pour fournir un espace où toute personne de foi, peu importe sa religion, peut prendre le temps de réfléchir. Le bureau RACE21TM dispose désormais également d’une salle de soins infirmiers offrant aux employées et aux visiteurs un espace confortable pour allaiter ou pour pomper et réfrigérer le lait maternel.Des espaces similaires sont également offerts au Chili, où tous les établissements disposent désormais de salles de soins dédiées et où tous les nouveaux espaces de bureau sont conçus avec un accès indépendant universel pour les personnes handicapées.

Le bulletin Les femmes dans l’industrie minière de l’AMC publié à l’automne 2020 souligne que de plus en plus de femmes occupent des postes de haute direction et travaillent sur des chantiers de sociétés minières partout au pays, mais il reste du travail à faire pour s’assurer qu’une participation importante des femmes dans le secteur soit une priorité. L’initiative annuelle de l’AMC soulignant le travail accompli par les femmes dans le secteur minier à l’occasion du Mois de l’histoire des femmes, en octobre, contribue à faire connaître le rôle important des femmes dans l’industrie.

La production de ressources écrites soulignant ce que les sociétés minières peuvent faire pour améliorer l’inclusion des femmes dans le secteur font également partie des priorités de l’industrie. L’Association canadienne des prospecteurs et entrepreneurs, un organisme représentant les petites sociétés minières du Canada, a récemment publié le document Diversité et inclusion des genres : un guide pour les explorateurs, conçu pour les sociétés minières qui se penchent pour la première fois sur les enjeux liés au genre, à la diversité et à l’inclusion et qui désirent mettre en place des initiatives en la matière. Ce guide a pour but de fournir l’information et les outils nécessaires aux sociétés d’exploration et d’exploitation minière pour qu’elles mettent en œuvre des stratégies et des programmes de diversité et d’inclusion des genres et créent des environnements inclusifs et diversifiés, tant à l’interne qu’à l’externe, au sein des communautés où elles exercent leurs activités. L’AMC et ses membres ont été heureux de contribuer à la création de cette importante ressource.

Plusieurs organismes au Canada, dont Women in Mining Canada et Women Who Rock, cherchent à encourager le mentorat et soutiennent les initiatives qui favorisent le perfectionnement professionnel des femmes dans le secteur minier. Ces initiatives, ainsi que d’autres initiatives semblables à l’échelle de l’entreprise, visent à autonomiser les femmes et à améliorer la diversité des genres dans l’industrie minière.

Partenariats

En 2017, le groupe De Beers a conclu un partenariat avec ONU Femmes afin de promouvoir l’équité entre les sexes au moyen de campagnes de marketing, d’atteindre la parité dans la nomination d’hommes et de femmes à des postes de haute direction, ce qui a été réalisé au Canada, et d’investir 3 millions de dollars américains dans des programmes communautaires. Au Canada, cet engagement a été mis en œuvre en octroyant 650 000 $ CA en bourses d’études à de jeunes femmes dans les domaines des STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), afin de soutenir l’éducation d’au moins 40 jeunes femmes entre 2018 et 2021. De même, le groupe De Beers fournit des fonds pour permettre à 30 filles autochtones du Nord, actuellement élèves de 8année, de participer à l’un des camps scientifiques annuels de l’Université de Waterloo entre 2018 et 2021.

Rio Tinto est fier de soutenir Fierté Montréal et le comité Global Thrive (LGBTIQ) est parrainé par Simon Trott, membre du comité exécutif de l’entreprise, pour fournir un soutien visible de l’entreprise à la communauté LGBTQ2+.

En 2020, Teck s’est associé à Fierté au travail au Chili et a collaboré avec des organisations LGBTQ2+ locales pour participer à des événements célébrant les communautés LGBTQ2+ et les employés de Teck. Teck est la première société minière au Chili à rejoindre Fierté au travail, et grâce à d’importants partenariats avec des organisations comme celle-ci, de nombreux employés de Teck Chili ont désormais accès à des séances éducatives et des programmes de formation qui soutiennent la diversité et l’inclusion de la communauté LGBTQ2+ dans le milieu de travail et aident à lutter contre la discrimination dans le contexte latino-américain. Au cours du Mois de la fierté (juin), Teck Chili a également coparrainé divers webinaires très populaires, qui ont mis de l’avant des histoires personnelles de la communauté LGBTQ2+ provenant de divers grands employeurs au Chili.

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